Beberapa perusahaan tampaknya bersikeras untuk membuat pekerja kembali ke kantor

Oleh: Libby Sander, Prof. 

JAKARTA, INAKORAN

Karyawan lebih efektif dan puas dalam pekerjaan mereka ketika mereka memiliki fleksibilitas untuk menyesuaikan pekerjaan mereka, kata seorang profesor perilaku organisasi.

Tapi apa sebenarnya keseimbangan yang tepat?

Pengalaman bekerja dari rumah telah membantu meruntuhkan banyak prasangka yang membatasi fleksibilitas kerja sebelum tahun 2020. Namun tetap ada perbedaan mencolok dalam sikap antara pekerja dan manajer mengenai pertanyaan ini.

Seperti yang dicatat oleh Komisi Produktivitas Australia dalam makalah penelitian September 2021: “Ada biaya aktual atau yang dirasakan untuk bekerja dari rumah, seperti berkurangnya peluang untuk berkolaborasi dan berjejaring, berkurangnya interaksi tatap muka dengan manajer, dan konsekuensi untuk karir jangka panjang. prospek.”

Poin terakhir itu menjadi perhatian khusus. Sebuah studi pra-pandemi menemukan bahwa pekerja jarak jauh, meskipun 13 persen lebih produktif, hanya memiliki kemungkinan setengah untuk dipromosikan dibandingkan rekan kerja mereka yang menghabiskan waktu di kantor.

Alasan untuk ini mungkin kompleks – kombinasi dari sikap eksplisit dan bias bawah sadar. Kegigihan mereka menimbulkan bahaya bagi organisasi pasca-COVID. Secara khusus mereka dapat merugikan mereka yang memiliki tanggung jawab pengasuh yang lebih cenderung menginginkan fleksibilitas yang lebih besar. 

Jadi berapa hari seminggu di kantor sudah cukup? Bagaimana kita menyeimbangkan keinginan manajer untuk menyatukan orang dengan keinginan karyawan untuk fleksibilitas yang lebih besar?

Jumlah hari yang dipilih untuk bekerja di rumah, berdasarkan pekerjaan. Hasil dari survei Institute of Transport and Logistic Studies tentang tempat kerja Australia selama penguncian tahun 2020 (Grafik: Libby Sander).

MODEL LEGACY" BELUM BERUBAH

Beberapa organisasi bersikeras bahwa kembali ke kantor sepanjang atau sebagian besar waktu adalah penting. Ambil, misalnya, Google.

Raksasa Silicon Valley telah memenangkan penghargaan untuk budaya perusahaan terbuka. Produknya telah memfasilitasi sebanyak perusahaan mana pun dalam revolusi teleworking. Tetapi pada bulan September, Google mengatakan akan mengurangi gaji karyawan Amerika Serikat yang memilih untuk bekerja dari rumah secara permanen.

Seorang juru bicara perusahaan membenarkan hal ini dengan alasan Google selalu membayar karyawan sesuai dengan "pasar lokal berdasarkan tempat karyawan bekerja". 
 

Tetapi mengingat antipati lama perusahaan terhadap pekerjaan jarak jauh, sulit untuk melihat ini sebagai sesuatu selain tongkat untuk menarik pekerja kembali ke kantor. Memilih untuk bekerja dari rumah dilaporkan dapat merugikan beberapa karyawan hingga 25 persen dari gaji mereka.

Jika ini adalah sikap di Google, bayangkan saja apa yang berlaku dalam budaya manajerial yang lebih konservatif. Memang sebagian besar ketakutan manajerial yang telah menghalangi potensi fleksibilitas kerja yang lebih besar sejak teknologi membuat "teleworking" kemungkinan di tahun 1970-an.

Selama beberapa dekade kekhawatiran tentang inovasi dan produktivitas telah dikutip sebagai alasan pekerja harus berada di kantor hampir sepanjang waktu, meskipun penelitian menunjukkan tidak ada alasan kita harus berada di kantor setiap hari untuk memaksimalkan manfaat kolaborasi.

Pengalaman langsung dari pandemi telah membantu mengurangi kekhawatiran ini, tetapi tidak sepenuhnya. Sikap ini bisa dibilang terkait dengan model manajemen "warisan" - model di mana sikap gagal berubah seiring dengan fakta.

Bundy clocks dan bentuk perintah dan kontrol eksplisit lainnya mungkin telah ditinggalkan tetapi masih sering ada harapan tidak tertulis tentang hal-hal seperti tidak pergi sebelum bos dan melakukan lembur yang tidak dibayar sebagai prasyarat untuk membayar kenaikan dan promosi.

PERTANYAAN NYATA PADA SIKAP MANAJERIAL

Jadi pertanyaan besarnya bukanlah tentang kombinasi hari yang optimal di kantor dan di rumah. Para ahli sepakat bahwa tidak ada model yang cocok untuk semua pekerjaan hibrida.

Itu harus benar-benar tergantung pada konteks dan individu. Mungkin empat hari seminggu di kantor, mungkin salah satunya.

Pertanyaannya adalah mengapa sikap manajerial membutuhkan waktu begitu lama untuk mengejar kenyataan.

Sekarang ada penelitian ekstensif yang menunjukkan bahwa karyawan lebih efektif dan puas dalam pekerjaan mereka ketika mereka memiliki fleksibilitas untuk menyesuaikan pekerjaan mereka.

Fleksibilitas ini tidak hanya mencakup apakah kita bekerja dari rumah atau kantor dalam jumlah hari tertentu, tetapi juga saat kita bekerja, dengan siapa kita bekerja, dan apa yang sedang kita kerjakan. 

Setelah berkarir melakukan sesuatu hanya dengan satu cara, tampaknya banyak manajer tidak tahu bagaimana mengelola secara berbeda. Organisasi kita tidak terdiri dari satu jenis orang dan satu jenis pekerjaan, sesuatu yang sering diabaikan oleh struktur manajemen dan inisiatif organisasi kita.

Keberhasilan di dunia pasca-COVID akan bergantung pada cara berpikir yang berbeda dan menciptakan budaya yang merangkul peluang yang diberikan oleh model kerja baru ini. Itulah percakapan yang perlu kita lakukan – di mana pun kita berada.

**) Libby Sander adalah Asisten Profesor Perilaku Organisasi di Bond Business School, Bond University, Australia. Komentar ini pertama kali muncul di The Conversation.