Menjadi Manajer Menengah sangat Melelahkan dan Menyedihkan

JAKARTA, INAKORAN

Manajer menengah telah menanggung beban pekerjaan selama pandemi.
Supervisor yang kelelahan pasti dapat menggunakan bantuan dari pimpinan dan bawahan perusahaan, kata Yan Liuxin dan Sam Yam Kai Chi dari NUS Business School.

BACA: 

Beberapa perusahaan tampaknya bersikeras untuk membuat pekerja kembali ke kantor

Mereka menghadiri lebih banyak pertemuan virtual untuk mendengarkan keputusan manajemen puncak dan kemudian mengomunikasikannya kepada bawahan. Mereka memastikan operasi darat berlanjut dengan lancar sesuai dengan perubahan peraturan.

Mereka memotivasi karyawan mereka, pada saat mereka sendiri mungkin merasa kewalahan.

Jadi tidak heran mereka merasa kelelahan.

Meskipun belum ada penelitian yang berfokus pada kesehatan mental manajer menengah di Singapura, survei oleh Slack dengan lebih dari 9.000 pekerja pengetahuan secara global Oktober lalu menunjukkan bahwa manajer menengah merasakan stres paling banyak dengan kerja jarak jauh, dibandingkan dengan manajemen senior dan kontributor individu. .

Kelompok ini juga memiliki skor terendah dalam produktivitas dan kepuasan secara keseluruhan.

ORGANISASI HARUS MEMBERI PERHATIAN BAGAIMANA MANAJER TENGAH MELAKUKAN

Apakah organisasi mereka menghargai kesulitan mereka? Kami akan mendorong lebih banyak untuk melihat lebih dekat bagaimana manajer menengah mereka berjalan.

Banyak yang dipertaruhkan ketika supervisor seperti itu adalah mesin bisnis sejati yang menjaga mesin besar tetap berjalan dan menyatukan orang-orang.

Melakukan hal itu mengharuskan mereka tidak hanya terus terlibat dan secara proaktif memandu bawahan langsung, tetapi juga bertindak sebagai mitra sejati bagi kepemimpinan perusahaan – semua dalam waktu yang penuh ketidakpastian dan potensi tuntutan yang saling bertentangan dari berbagai pemangku kepentingan.

(Photo: iStock)

Sementara kebanyakan orang biasanya melihat ke CEO untuk mendorong kinerja organisasi, survei oleh Boston Consulting Group dan World Federation of People Management Associations pada tahun 2010 menunjukkan bahwa manajer menengah sebenarnya jauh lebih penting daripada kepemimpinan perusahaan dalam mendorong kinerja karyawan.

Demikian juga, penelitian akademis telah mengungkapkan bahwa perilaku dan kepemimpinan manajer menengah adalah tanda-tanda yang lebih akurat tentang seberapa baik kinerja suatu unit.

BURNOUT DAPAT MENYEBABKAN

Pandemi telah mengubah tempat kerja modern dari kantor fisik tradisional menjadi lingkungan virtual, dengan work-from-home (WFH) menghadirkan tantangan luar biasa bagi manajer menengah, yang berjuang dalam menyesuaikan gaya pengawasan mereka dengan kenyataan baru ini.

Seberapa baik manajer menengah lakukan dapat menetes ke bawah. Sebuah penelitian di Amerika Serikat yang diterbitkan dalam Journal of Applied Psychology pada bulan Agustus menunjukkan bahwa ketika bawahan menganggap pemimpin mereka dapat dipercaya dan efektif dalam menangani pandemi, emosi dan kesejahteraan mereka sendiri cenderung lebih baik juga.

Manajer yang tidak dapat menangani transisi dengan baik dapat berdampak pada pengikut.

Gagasan bahwa "manajer elektronik" terkadang dapat berubah menjadi tidak etis dan kasar bukanlah hal baru. Di masa lalu ketika WFH sebagian besar merupakan pilihan pengaturan kerja yang fleksibel yang bersifat sukarela, penelitian telah mengangkat masalah etika untuk e-leader.

Misalnya, manajer elektronik mungkin membebani pekerja jarak jauh mereka dengan terlalu banyak pekerjaan, mengingat tidak adanya perbedaan yang jelas antara jam kantor dan jam non-kerja.

Manajer juga dapat berubah menjadi racun dalam mendorong bawahan untuk bekerja lebih keras dan menuntut mereka tetap dapat dihubungi bahkan setelah jam kerja - praktik yang berbahaya bagi kesejahteraan karyawan.

Memang, sebuah studi tentang tweet karyawan yang dilakukan tahun lalu oleh University of Minnesota menemukan bahwa salah satu keluhan paling umum dari pekerja jarak jauh adalah kurangnya keseimbangan kehidupan kerja. Meskipun ini dapat dikaitkan dengan berbagai alasan, manajer yang terlalu mengontrol memperburuk efeknya.

Mungkin mereka mencoba merebut kembali otoritas setelah kehilangan pandangan langsung atas bawahan mereka dengan kerja jarak jauh.

Penelitian pada awal tahun 2002 telah menunjukkan bahwa alasan utama manajer enggan menerapkan WFH adalah ketakutan mereka kehilangan kendali dan keragu-raguan untuk mendelegasikan kepada bawahan mereka.

Manajer yang tidak mau mendelegasikan bahkan dapat menjadi lebih mengontrol dan otokratis untuk mempertahankan rasa kekuasaan, terutama jika mereka menghadapi tekanan untuk tampil dari kepemimpinan puncak.

Perilaku manajerial yang kontra-produktif seperti itu muncul ketika ada kurangnya kepercayaan, kesenjangan harapan, dan miskomunikasi antara supervisor dan karyawan.

BAGAIMANA PEKERJA DAPAT MENGHADAPI SUPERVISOR YANG DEMORALITAS

Bagaimana jika ini terdengar seperti bos Anda? Jangan khawatir.

Karyawan dapat melawan kesuraman hanya dengan menjadi lebih proaktif dalam mencari umpan balik dari manajer mereka.

Pertukaran semacam itu memungkinkan karyawan dan manajer untuk lebih memahami tujuan, kemampuan, dan motivasi satu sama lain.

Jalan kerja dua arah ini telah terbukti membangun kepercayaan, rasa hormat, dan saling menghormati secara efektif.

Karyawan yang secara proaktif mencari umpan balik meyakinkan manajer bahwa mereka penuh perhatian dan termotivasi, mengatasi kekhawatiran utama umum bahwa kurangnya pemantauan aktif akan menyebabkan pekerja mengendur.

**)Yan Liuxin adalah kandidat PhD dengan Departemen Manajemen & Organisasi di National University of Singapore (NUS) Business School.

**)Associate Professor Sam Yam Kai Chi adalah Wakil Kepala Departemen Manajemen dan Organisasi, Ketua Dekan dan Pembantu Dekan (Pengembangan Fakultas) di NUS Business School.

Pendapat yang dikemukakan adalah milik penulis dan tidak mewakili pandangan dan pendapat NUS

sumber:  CNA