Crystal Lim-Lange berbicara tentang gelombang yang pelan tapi pasti menghantam organisasi – ketika orang memutuskan untuk berhenti dan apa yang memotivasi mereka untuk menyerah.

INGAPURA, INAKORAN

Saya dapat menunjukkan dengan tepat kapan saya memutuskan untuk keluar dari pekerjaan pertama saya dan semuanya dimulai dengan permintaan otomatis untuk mengubah kata sandi komputer saya. Saya berada di bank investasi bermerek, saya bekerja keras untuk sampai ke sini. Tapi hari itu hanyalah pagi lainnya di lantai bursa.

Ketika saya duduk di terminal saya, saya sudah merasakan ketakutan yang akrab di perut saya. Saya kurus, lelah, melakukan terlalu banyak tetapi tidak mencapai apa pun yang tampaknya sangat berarti.

Saat itu, sebuah jendela muncul di komputer saya, mengingatkan saya bahwa sudah waktunya untuk mengubah kata sandi saya. Secara spontan, saya mengetikkan nama rahasia sebuah bisnis yang ingin saya mulai.

Itu adalah tindakan pemberontakan kecil, percikan yang dengan cepat berubah menjadi langkah karier yang berani.

KRISIS DI DUNIA KERJA

Ketika saya mengumumkan bahwa saya akan meninggalkan pekerjaan perbankan investasi yang bergaji tinggi dan didambakan untuk mengambil cuti dan mempertimbangkan untuk memiliki anak, pindah negara dan memulai bisnis saya sendiri, teman dan keluarga saya memberi tahu saya bahwa saya gila.

BACA:  

Apa arti Kebangkitan Bank Digital bagi Manula Singapura

Rasanya seperti saya melakukan hal yang tidak terpikirkan untuk mengundurkan diri tanpa rencana atau pekerjaan lain di dalam tas.

Hari ini, ketika pandemi COVID-19 merajalela di dunia, saya melihat krisis paralel di dunia kerja yang dikenal sebagai Gelombang Pengunduran Diri Hebat , di mana penelitian memprediksi sekitar setengah dari tenaga kerja global secara aktif berencana untuk meninggalkan pekerjaan mereka di dalam enam bulan ke depan.

Ketika saya menggabungkan penelitian tentang tren pengunduran diri serta informasi yang saya dapatkan dari perusahaan selama pekerjaan pembinaan dan konsultasi saya, saya melihat tiga tipe orang yang berhenti. Dan ini didasarkan pada motivasi utama mereka untuk meninggalkan kesibukan perusahaan.

YANG TERBAKAR

Di waktu saya sebagai bankir, saya mengenal orang-orang yang kelelahan – mereka ada di antara jajaran dan bahkan di antara para pemimpin. Tapi entah bagaimana, kami tidak membicarakan ini secara terbuka seperti yang kami lakukan sekarang. Sentimennya sama - orang merasa seolah-olah mereka tidak bisa melanjutkan.

Beberapa penelitian menunjukkan bahwa salah satu faktor terbesar di balik kelelahan adalah kurangnya empati dari pemberi kerja dan kurangnya ekosistem yang mendukung.

Riset pasar yang dilakukan oleh perusahaan Amerika OC Tanner menemukan bahwa 75 persen karyawan percaya bahwa empati tidak cukup di tempat kerja, dan hampir 80 persen karyawan berhenti karena kurangnya penghargaan.

Kami melihat lebih banyak tipe kelelahan dalam profesi yang membutuhkan tingkat empati tinggi dalam pekerjaan, seperti petugas layanan kesehatan, guru, dan manajer menengah yang harus berurusan dengan orang sepanjang hari dan menyampaikan berita yang sulit.

Sungguh ironi yang kejam bahwa pekerjaan mereka mengharuskan mereka untuk terhubung dan menunjukkan perhatian manusia, sementara mereka menganggap majikan mereka memberi mereka sedikit dari kemanusiaan itu sebagai imbalan. Karena banyak dari mereka adalah orang-orang yang tertarik pada peran tersebut justru karena mereka menghargai empati, defisit empati saat ini dari perusahaan mereka bisa terasa sangat pahit.

Sebuah studi baru terhadap 1.000 karyawan Amerika yang dirilis pada Oktober tahun ini oleh Ernst & Young menemukan 49 persen mengatakan bahwa pemberi kerja tidak bersimpati dengan kehidupan pribadi mereka. Kesimpulannya: Kepemimpinan yang berempati bisa menjadi bumbu rahasia untuk mempertahankan dan menemukan karyawan dalam menghadapi krisis perekrutan.

Dari diskusi tertutup saya sendiri, saya dapat melihat beberapa perusahaan berpikiran maju dan benar-benar peduli untuk berinvestasi pada orang-orang mereka. Namun banyak yang memberi tahu saya bahwa mereka terlalu dibanjiri dengan restrukturisasi terus-menerus, memadamkan api, dan memberikan hasil triwulanan untuk berpikir secara sistematis tentang mendukung rakyat mereka.

Saya telah menolak pekerjaan konsultan karena saya tidak dapat membantu klien yang memberi tahu saya bahwa mereka memiliki tingkat pergantian yang ekstrim, kelelahan dan semangat kerja yang rendah, tetapi tidak ada waktu atau anggaran untuk pelatihan, dan percaya bahwa solusinya adalah pembicaraan makan siang untuk “memotivasi orang" dan menunjukkan kepada atasan mereka bahwa mereka memiliki "program kesehatan" daripada membuat perubahan nyata pada kondisi kerja dan pola pikir kepemimpinan.

PARA ORTUNIS

Ini adalah orang-orang yang sudah memiliki keinginan untuk meninggalkan dunia kerja. Mungkin mereka tidak senang dengan atasan atau budaya kerja mereka, atau sudah berpikir untuk pensiun dan seterusnya, tetapi tidak memiliki tenggat waktu yang pasti untuk berhenti.

Pandemi kemudian bertindak seperti katalis karena semua perubahan dan pergolakan di tempat kerja menjadikannya waktu yang tepat untuk berhenti, sementara biaya peluangnya rendah dan pasar kerja panas.

Mereka berpikir - saya sudah tidak menyukai pekerjaan saya, jadi mengapa menerima semua perubahan baru ini? Menariknya, banyak oportunis mengatakan kurangnya interaksi sosial adalah bagian penting.

Sebelum pandemi, banyak dari mereka yang datang bekerja setiap hari dan bersosialisasi sebagai satu suku dengan orang lain di kantor juga menghadapi rasa frustrasi yang sama dan saling mendukung. Manusia memiliki kapasitas fenomenal untuk menormalkan rasa sakit yang oleh para psikolog disebut sebagai "adaptasi hedonis".

Namun, dalam pandemi, orang tidak lagi merasa terhubung dengan rekan kantor dan sistem pendukung mereka dengan cara yang sama, dan hal itu dapat mempermudah untuk membuat jalur yang berbeda atau membayangkan bahwa rumput mungkin lebih hijau di tempat lain jika tidak ada pengecekan realitas dari yang lain.

Beberapa oportunis tertarik dengan peran menarik lainnya di pasar tenaga kerja yang ketat, atau prospek beralih ke perusahaan yang memungkinkan mereka bekerja dari rumah misalnya.

Yang lain melaporkan berhasil mendapatkan keuntungan finansial dari pandemi karena pasar saham dan pasar crypto mencatat rekor pengembalian dari tahun 2020 hingga 2021, atau dapat menghemat uang, oleh karena itu menurut mereka ini saat yang tepat untuk berhenti dan melihat-lihat.

IDEALIS

Kelompok terakhir adalah kaum idealis. Orang-orang ini bertanya-tanya apa artinya memiliki pekerjaan yang baik.  

Penelitian tentang bencana dan peristiwa trauma massal seperti Badai Katrina menunjukkan bahwa peristiwa traumatis berdampak besar pada apresiasi kita terhadap kehidupan.

Banyak orang mengalami apa yang disebut "pertumbuhan pasca-trauma" - di mana perubahan positif dialami karena berjuang melawan krisis besar. Ini mencatat kehidupan mereka dan mengevaluasi kembali prioritas dan nilai-nilai mereka dan menyesuaikan diri sesuai dengan itu.

Sebuah survei pemuda baru-baru ini oleh Today menyarankan generasi muda telah mengalihkan gagasan sukses mereka dari nilai-nilai materi seperti memiliki mobil dan rumah untuk memprioritaskan kebebasan dan otonomi dengan 59 persen mendefinisikan kesuksesan karier sebagai memiliki dana yang cukup untuk pensiun dini, 52 persen memprioritaskan. pendapatan pasif dari investasi keuangan dan 48 persen mengutip kemampuan untuk melakukan perjalanan dua kali atau lebih dalam setahun.

Gen Z (mereka yang lahir setelah 1997) dan Milenial (mereka yang lahir sebelum 1997) memberi tahu saya bahwa mereka terinspirasi oleh kisah-kisah aspiratif dari orang-orang yang telah menemukan karier yang memberi mereka otonomi dan kebebasan tingkat tinggi, misalnya pengusaha, pedagang kripto, pembuat konten.

Pekerjaan-pekerjaan ini sekarang menikmati status sosial yang jauh lebih baik dibandingkan dengan satu dekade yang lalu dan kaum muda merasa diinginkan untuk melakukan sesuatu yang memberi mereka makna dan kebebasan daripada bekerja keras di bidang perbankan, hukum atau akuntansi. Nilai kekayaan materi telah digantikan oleh nilai kebebasan.  

Ada juga pekerja yang lebih tua yang termasuk dalam kategori ini, didorong oleh keinginan mereka untuk menikmati hidup dan hidup lebih bermakna saat mendekati masa pensiun.

Saat kita terus bergerak memasuki tahun yang tidak pasti, apa arti semua perubahan ini bagi masa depan pekerjaan?

COVID-19 adalah peringatan bagi perusahaan dan institusi. Apa yang coba disampaikan oleh orang-orang yang menyerah jika kita mau mendengarkan, adalah bahwa kita harus berhenti memperlakukan manusia sebagai robot dan mulai merancang pekerjaan secara manusiawi, dengan cara yang mencerminkan prioritas dan keinginan mereka untuk otonomi dan kesejahteraan.

Tenaga kerja telah mengirimkan pesan yang keras dan jelas bahwa kami tidak akan lagi diperlakukan sebagai widget untuk dioptimalkan, dan bahwa perusahaan perlu melihat kembali orang-orangnya sebagai sumber potensi, pertumbuhan, dan bermitra dengan mereka jika ingin membangun masa depan yang berkelanjutan bersama.

**)Crystal Lim-Lange adalah CEO  Forest Wolf , konsultan kepemimpinan dan bakat, rekan penulis buku laris nasional  Deep Human- Practical Superskills for a Future of Success , penasihat strategis untuk Minerva University dan LinkedIn Top Voice.

Sumber: cna